Как найти и не потерять

Несмотря на то что медицинские вузы регулярно выпускают новых специалистов и в Москве открываются новые стоматологические клиники, хороших стоматологов (как, впрочем, и любых настоящих профессионалов в той или иной области) на медицинском рынке мало. Как сделать  так, чтобы они достались именно вам?

Прием на работу врача — сложная задача, поскольку речь идет не только о квалификации сотрудника, но и о здоровье, а иногда и о жизни пациента. Начальник отдела кадров или профессиональный HR-специалист во всей полноте берет на себя ответственность за подбор персонала. Для этого он должен решить три самых важных вопроса

ВОПРОС ПЕРВЫЙ: « КАК ОФОРМЛЯТЬ НОВОГО СОТРУДНИКА — В ШТАТ ИЛИ ПО ДОГОВОРУ?»

Одна из самых распространенных  в стоматологическом бизнесе ошибок — прием сотрудника по договору подряда. Причин у этого может быть две: по просьбе самого сотрудника или по желанию администрации клиники, которая хочет таким образом снизить налоговое бремя. При этом наниматель обязуется обеспечить сотрудника работой в течение какого-либо срока (указывается в договоре), а после ее исполнения — оплатить результат его труда. В свою очередь, работник должен вовремя выполнить оговоренную работу, но вместе с этим может не соблюдать установленные правила внутреннего распорядка труда в организации.

Почему такой подход неприемлем для лечебного учреждения? Во-первых, если на такой форме оформления трудовых соглашений настаивает сам сотрудник, то для нас автоматически загорается «красный свет»: человек, который не готов нести полноценную ответственность в рамках прозрачных трудовых соглашений, скорее всего, недостаточно ответственно относится и к своей ежедневной работе, а рисковать здоровьем пациентов мы не имеем права.

Во-вторых, если администрация клиники использует вместо трудового договора гражданско-правовой, она может столкнуться с рядом серьезных проблем. Даже если руководитель клиники и медицинский работник пришли к полюбовному соглашению о заключении такого договора, при любом конфликте этот договор может быть оспорен в судебном порядке. Если в договоре присутствуют формулировки о работе на конкретном рабочем месте, в определенном графике, в случае судебных разбирательств такой договор будет признан  трудовым. Более того, работодателю придется выплатить солидный штраф. Так, например, нарушения при заключении трудового договора, как то: неправильное оформление, заключение соглашения другого вида, если трудовые отношения налицо (для доказательства этого факта достаточно свидетельства всего двух человек), грозят предприятию штрафами от 50 000 до 100 000 рублей за каждый факт нарушения. Кроме того, суды в абсолютном большинстве встают на сторону работника при спорных увольнениях, и тогда в зависимости от судебного решения работник может быть восстановлен в прежней должности с обязательным оформлением трудовых отношений в установленном порядке, часто с выплатой денежной компенсации за вынужденный прогул. К тому же, если вы нашли действительно отличного специалиста и по-настоящему им дорожите, единственно действенный способ его удержать — зачисление в штат и прозрачное трудовое соглашение.

Так, в клиниках сети Юнидент все сотрудники оформлены в штат  и получают белую зарплату.

ВОПРОС ВТОРОЙ: « КАКИМ ОБРАЗОМ ПРОВЕСТИ ПРОВЕРКУ ПОТЕНЦИАЛЬНОГО СОТРУДНИКА И НА ЧТО ОБРАЩАТЬ ВНИМАНИЕ В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ?»

Очевидно, что собеседование  с претендентом на должность врача-стоматолога должен проводить специалист высокой квалификации.  В небольших клиниках собеседование проводит или сам руководитель (как правило, он сам — врач высшей категории), или главный врач компании, который несет ответственность за работу специалистов. В лю бом случае один из самых важных моментов — собеседование должен проводить специалист, по своему профессиональному уровню превосходящий собеседника.

В первую очередь нас, естественно, интересуют опыт работы и портфолио специалиста. Раньше некоторые соискатели скачивали портфолио из Интернета и выдавали его за свое. Сейчас такие фокусы уже почти не практикуют, понимая, что грамотный эксперт легко заметит подвох.

Во время собеседования мы обязательно проверяем наличие необходимых квалификационных документов. Также большим плюсом будет наличие у претендента рекомендаций и те лефонов прежних работодателей, которые смогли бы охарактеризовать бывшего подчиненного. Даже если кандидат не предоставил контакты рекомендателей, советую обязательно созвониться с его прежними работодателями и уточнить информацию по кандидату. Причем лучше позвонить в два-три места работы: это даст более объективную картину.

Следующий этап отбора — профессиональное собеседование непосредственно с врачом-экспертом  и эйчаром. У нас разработаны объем ные анкеты, по которым строится беседа. В этом случае задача эксперта — определить профессиональный уровень кандидата,  а кадровика — определить основные личностные характеристики человека: возникает ли эмпатия  в процессе общения, насколько правильные вопросы задает кандидат, как формулирует предложения, насколько сильна мотивация и т. д. Все эти качества очень важны для врача, который работает с пациентами.

В среднем собеседование с будущим специалистом в нашей компании занимает не менее двух часов. В небольшой клинике, где работают всего несколько специалистов, собеседование может проходить быстрее.

После того как принимается решение о приеме на работу, мы с кандидатом обсуждаем график и показываем ему место работы, рассказываем об условиях труда, правилах компании и т. д.

Существует ли риск взять на работу медицинского работника и, разочаровавшись в его моральных и профессиональных качествах, не суметь его уволить? Очень малый, практически ничтожный. Механизмов, которые может употребить руководитель, чтобы расстаться с неподходящим работником, достаточно много. Первый и самый очевидный — испытательный срок.

При этом следует учесть, что зарплата специалиста на испытательном сроке должна быть не меньше предусмотренной штатным расписанием. Кроме того, чтобы уволить сотрудника в течение испытательного срока, необходимо доказать в письменном виде, что он его не прошел. Для этого разрабатывается обязательная система адаптации сотрудника во время испытательного срока, где фиксируются все реперные точки его работы. То есть в этой системе мы в обязательном порядке указываем, каких результатов должен добиться сотрудник к определенному сроку (в течение двух, четырех, шести недель и т. д.). В свою очередь, наставник испытуемого обязан составить резюме, в котором будет дана оценка степени выполнения этой программы.

Если же письменного подтверждения такой деятельности нет, существует большой риск, что работник, уволенный как не прошедший испытательный срок, может в судебном порядке оспорить решение работодателя и остаться работать в штате.

Какие еще существуют механизмы расставания с сотрудником, работа которого не устраивает? Самый действенный и гуманный — договориться со специалистом по-доброму, то есть по соглашению сторон. Такое урегулирование выгодно и работодателю, и работнику, ведь ему не придется отрабатывать две недели (в от личие от ситуации с увольнением по собственному желанию). Кроме того, увольняемому полагаются все выплаты, гарантируемые при обычном увольнении (компенсация за неиспользованный отпуск).

Если же соглашения с сотрудником достичь не удалось, есть еще один способ — перевод отношений в рам ки дисциплинарных взысканий. Работодатель фиксирует в письменном виде все нарушения в распорядке рабочего дня (опоздание, невыход, нарушение графика работы, неисполнение своих трудовых обязанностей). Как правило, для этого используются такие документы, как докладная записка со стороны руководителя подразделения, акт, где фиксируется нарушение трудовой дисциплины, и в обя зательном порядке — объяснительная записка фигуранта. На основании этих документов к работнику применяется дисциплинарное взыскание.

После двух таких взысканий руководитель клиники может уволить  сотрудника по статье. Но я бы рекомендовала в зависимости от тяжести проступка все же идти навстречу работнику и, осуществив все необходимые действия для увольнения по компрометирующей статье, уволить все же по собственному желанию.

Если в ходе работы выяснилось, что квалификация врача не соответствует предъявляемым требованиям, вполне можно аргументированно это доказать. Например, в клиниках сети Юнидент работают квалифицированные эксперты, которые могут дать заключение о качестве выполненной врачом работы. Надо сказать, что в ведущих клиниках стандарты стоматологической помощи зачастую бывают выше, чем среднестатистические, и это необходимо указывать в рамках собеседования с кандидатом на должность врача, а еще лучше — описать это в локальных нормативных актах.

С другой стороны, администрация лечебного учреждения часто идет  навстречу перспективному специалисту, который готов приложить все усилия для овладения необходимыми навыками, и может предложить ему пройти обучение. В этом случае работодателю следует составить договор с указанием стоимости обучения и порядка возврата затраченных средств. При этом компания может получить двойную выгоду. Во-первых, врач будет постепенно возмещать деньги, потраченные на обучение, причем списание стоимости обучения можно растянуть на несколько лет. Во-вторых, повышается квалификация сотрудника, что положительным образом сказывается на репутации фирмы. Если же специалист захочет покинуть стены лечебного учреждения до истечения срока соглашения, то он будет обязан вернуть затраченные на него средства, что будет служить для него сдерживающим фактором.

ВОПРОС ТРЕТИЙ: « КАК ОПЛАЧИВАТЬ ТРУД СПЕЦИАЛИСТА?»

При собеседовании размер зарплаты всегда входит в перечень обсуждаемых вопросов. Если предлагаемая работодателем сумма оплаты труда ниже рыночной, нужно быть готовым предложить работнику разные мотивационные «фишки», например предоставление большого количества пациентов, профессиональное и карьерное развитие  и обучение, освоение новых технологий, приобретение новых знаний и навыков.

Впрочем, основной вопрос оплаты труда специалиста в стоматологической клинике — не размер зарплаты,  а механизм ее выплаты. Все мы сталкиваемся я с такой проблемой, как рекламация, то есть с ситуацией, когда недовольный пациент подает жалобу. Если доказано, что проблема пациента возникла по вине врача, работодатель должен иметь какую- то финансовую защиту, то есть он должен понимать, из каких средств он возмещает пациенту деньги за некачественно выполненную работу.

Как это происходит в сети клиник Юнидент? Мы не накладываем на доктора все финансовое бремя возвращения пациенту денег по рекламации. Заработная плата врачей-специалистов состоит из двух частей: базовая — безусловная часть оплаты труда, которая выплачивается в любом случае, и стимулирующая — в размере до 20 % от базовой, которая начисляется и выплачивается, если за отчетный период (календарный месяц) к работе врача не было вопросов. Это указано в Положении об оплате труда и материальном стимулировании — документе, который должен быть в каждой клинике,  ведущей свой бизнес в правовом поле и заботящейся о своих работниках. Таким образом, при наличии рекламации специалист лишается части стимулирующей выплаты, а компания в какой-то степени защищает себя  от серьезных финансовых потерь.

Кроме того, мы рекомендуем обязательно заключить договор со страховой компанией, которая страхует ответственность врачей перед пациентом. В результате, если из-за действий врача нанесен вред здоровью пациента, деньги на лечение и реабилитацию пациенту выплачивает страховая компания, с которой заключен договор. Для этого мы  обязываем всех врачей наших клиник немедленно доводить до сведения руководства информацию,  если вдруг во время лечения пациента специалист совершил ряд ошибок или лечение прошло недостаточно качественно.

24 мая 2017

Преимущества и области применения лазеров в детской стоматологии

В 2013 году американская Академия детской стоматологии признала использование лазеров эффективным инструментом при выполнении реставрации зубов и процедур на мягких тканях у младенцев, детей и подростков, включая детей с особыми потребностями в медицинском уходе.

20 мая 2017

Зубная паста R.O.C.S. Pro Brackets & Ortho — новое решение для пациентов с внутриротовыми конструкциями

Состав пасты подобран таким образом, чтобы максимально эффективно чистить зубы в труднодоступных местах и предотвращать появление белых пятен после снятия брекетов.

12 мая 2017

Бирма: уроки доброты

В просторном зале сидели люди в бордовых и оранжевых одеяниях. Сиденьями им служили тонкие коврики на полу, а внимание было устремлено на группу необычных гостей. Визитеры пришли к ним с огромной пластиковой челюстью в руках и такой же гигантской зубной щеткой! Это были стоматологи из России

10 мая 2017

Бесконтактный, безопасный, безальтернативный лазер

Лазер хорошо зарекомендовал себя практически во всех областях стоматологии: он применяется для лечения десен и зубов, для хирургических вмешательств и даже для отбеливания. Лазер стал практически незаменим при аллергии на анестетики и в детской стоматологии. Однако в России он до сих пор остается лишь вспомогательным инструментом стоматолога.

28 апреля 2017

IDS-2017: Место встречи изменить нельзя

Одноразовые хирургические шапочки с зайчиками, настольные серверные для частных практик, программные платформы для учета и ведения пациентов, позволяющие сэкономить на регистратуре, мониторы для хирургов, софт для «бесслепочного» протезирования — лишь часть колоссального разнообразия технологических решений, представленных на International Dental Show (IDS) в Кёльне.